Comment recruter dans un métier en tension ?

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Ce n'est un secret pour personne : il y a un décalage entre ce que les employeurs attendent de la main-d'œuvre et ce que la main-d'œuvre actuelle peut fournir. Dans tout le pays, des offres d'emploi restent non pourvues pendant des semaines. Les pénuries de main-d'œuvre sont une composante normale des conditions changeantes du marché. Et bien qu'elles introduisent de nouveaux obstacles auxquels votre entreprise doit faire face, chaque obstacle recèle une opportunité. Cet article traite de la manière de trouver et de saisir les opportunités offertes à votre entreprise par la pénurie de main-d'œuvre actuelle. Nous commencerons par aborder les principes de base de la pénurie de main-d'œuvre, à savoir ce qu'elle est et pourquoi elle se produit. Nous passerons ensuite en revue les techniques d'approche du recrutement en cas de pénurie de main-d'œuvre afin que votre entreprise en sorte gagnante. Nous vous montrerons également pourquoi une pénurie de main-d'œuvre peut être une énorme opportunité, quel que soit votre secteur.

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Qu’est-ce qu’une pénurie de main d’œuvre ?

Un métier peut se définir en tension à partir du moment où celui-ci fait face à une pénurie de main d’œuvre. Une pénurie de main-d’œuvre se produit lorsqu’il n’y a pas assez de travailleurs pour occuper les postes vacants.

Les pénuries de main-d’œuvre affectent directement certaines parties du marché et indirectement presque toutes les parties du marché. Elles influencent les changements dans le processus d’embauche ainsi que les opérations commerciales. Par exemple, certaines entreprises se tournent vers l’intelligence artificielle (IA) et les solutions automatisées lorsqu’elles ne trouvent pas de personnes pour remplir certains rôles.

Pendant une pénurie de main-d’œuvre, il est difficile de pourvoir les postes car le groupe de candidats qualifiés est plus restreint. Vos concurrents cibleront le même bassin de candidats, ce qui peut augmenter les coûts d’embauche et de main-d’œuvre. Lorsqu’un candidat reçoit plusieurs offres, il est probable qu’il choisira celle qui offre la meilleure rémunération.

Plusieurs secteurs sont fortement touchés par la pénurie actuelle de main-d’œuvre, notamment les soins de santé, l’hôtellerie, la fabrication, la cybersécurité et la restauration. Mais la pénurie de main-d’œuvre évolue avec le temps et peut toucher n’importe quel secteur, si les conditions sont réunies.

Qu’est-ce qu’une pénurie de compétences ?

Une pénurie de compétences est un type de pénurie de main-d’œuvre où il peut y avoir suffisamment de candidats pour occuper les postes vacants, mais où les candidats ne sont pas qualifiés. On parle parfois d’un problème de « qualification des candidats ». En d’autres termes, il existe une inadéquation entre les compétences acquises des demandeurs d’emploi et les compétences désirées par les employeurs.

Les pénuries de main-d’œuvre sont complexes et ne se définissent pas facilement comme « une simple pénurie de compétences » ou « une simple pénurie de travailleurs ». Au contraire, les pénuries de compétences et de travailleurs contribuent toutes deux à la plupart des pénuries de main-d’œuvre.

Pourquoi y a-t-il une pénurie de main d’œuvre ?

La pénurie de travailleurs est due à un ensemble de facteurs complexes. Il est impossible de pointer du doigt un moment où une cause unique pour expliquer la pénurie – ou quoi que ce soit dans l’économie. Au contraire, un ensemble d’événements et de problèmes interdépendants ont poussé les marchés du travail à franchir le précipice de la pénurie.

Les dernières recherches établissent un lien entre huit éléments clés et la pénurie actuelle de main-d’œuvre :

-Le vieillissement de la population signifie que de plus en plus de personnes prennent leur retraite, prennent une retraite partielle, quittent le marché du travail pour cause d’invalidité ou se retirent de la population active.

-Le chaos de la chaîne d’approvisionnement a perturbé les voies commerciales et forcé les industries à modifier leurs besoins en matière d’embauche pour surmonter de nouveaux obstacles.

-Des événements normaux et cycliques, comme le cycle économique.

-Des changements dans la main-d’œuvre souhaitée, comme le déclin du travail manuel en faveur du travail manuel ou le passage au travail indépendant.

-Les travailleurs ont quitté leur emploi à un taux plus élevé que jamais, ce qui a donné lieu à la Grande Démission.

-Une demande accrue d’emplois liés à la technologie.

-La pandémie de COVID-19 a secoué le marché, frappant le plus durement les petites entreprises.

Mais il est important de se rappeler que cette pénurie de main-d’œuvre se développe au moins depuis les années 1990, selon une recherche de la Harvard Business School. Le COVID-19 et d’autres changements récents dans notre économie ont exacerbé ce qui était déjà un problème croissant. Et ces problèmes ne se limitent pas à la France. Les États-Unis, la Grande-Bretagne et l’Allemagne, par exemple, connaissent des problèmes de main-d’œuvre similaires à ceux de la France.

Quelles sont les conséquences potentielles des métiers en tension ?

Le principal problème lié aux postes non pourvus est la perte d’argent. Tout d’abord, le processus d’embauche coûte plus cher car il faut plus de temps pour pourvoir les postes vacants. Les candidats peuvent être plus sélectifs pendant une pénurie de main-d’œuvre, ce qui signifie qu’ils peuvent prendre leur temps pour choisir entre des offres d’emploi concurrentes.

Deuxièmement, les entreprises souffrent indirectement de la baisse de productivité et de compétitivité due aux postes vacants, qui entraîne une baisse des bénéfices. Lorsque de grandes quantités de travail sont réparties entre un nombre insuffisant de travailleurs, ceux-ci souffrent plus facilement d’épuisement professionnel et d’autres problèmes liés au stress qui affectent la productivité individuelle. Cela peut entraîner un taux de rotation plus élevé et exacerber les problèmes de pénurie.

Troisièmement, les entreprises doivent investir plus de temps, d’argent et d’énergie dans le processus d’embauche afin de trouver des candidats qui ont le potentiel de devenir des travailleurs idéaux.

Toutefois, le sourcing et la formation de votre main-d’œuvre peuvent présenter des avantages considérables, notamment un taux de satisfaction et de rétention plus élevé des employés.

Quelles sont les solutions possibles à la pénurie de talents ?

Il existe plusieurs stratégies que les entreprises peuvent utiliser pour réduire les effets négatifs d’une pénurie de talents. La première consiste à rechercher les talents au sein de l’organisation. L’embauche au sein de l’entreprise, principalement en proposant des programmes de formation pour aider vos employés à acquérir de nouvelles compétences, est un excellent moyen de s’assurer que vous disposez d’une réserve constante de candidats qualifiés pour occuper les postes difficiles à pourvoir. En prime, les employés qui reçoivent une formation sont plus susceptibles de rester dans une entreprise à long terme.

Vous pouvez également adapter votre processus d’embauche pour inviter des candidats ayant une expérience professionnelle connexe plutôt qu’une expérience professionnelle directe. Et vous pouvez réviser votre processus d’embauche actuel pour vous assurer que les nouveaux candidats passent rapidement par les processus d’embauche, d’orientation et de formation.

Avec un marché axé sur les candidats et l’évolution des priorités des demandeurs d’emploi, ces derniers attendent désormais plus qu’un bon salaire.

Si la rémunération reste une priorité, les demandeurs d’emploi considèrent également la culture, la reconnaissance et les valeurs de l’entreprise comme un critère de référence.

Mais comment et que peuvent faire exactement les recruteurs pour embaucher des employés en période de pénurie de main-d’œuvre ?

C’est ce que nous allons voir.

Mettez en avant votre culture d’entreprise !

Actuellement, les offres d’emploi sont supérieures à la demande, ce qui rend les candidats sélectifs quant à leurs possibilités d’emploi. En conséquence, les entreprises ont du mal à fermer leurs postes.

La disponibilité d’un si grand nombre d’offres d’emploi se résume à la façon dont les entreprises traitent leurs employés et à leur culture d’entreprise. Les recruteurs doivent se démarquer auprès des chercheurs d’emploi en leur montrant pourquoi leur entreprise est un excellent lieu de travail.

Les recruteurs peuvent contribuer à l’amélioration de la culture d’entreprise par les moyens suivants :

En organisant des séances d’évaluation et en se concentrant sur l’embauche efficace, et non hâtive, afin de laisser une impression positive aux candidats.

En parlant également des réalisations de ses employés, comme les promotions, la reconnaissance et les récompenses.

En présentant les nouvelles recrues sur les plateformes sociales et en encourageant les employés existants à interagir avec les posts pour démontrer le travail d’équipe et montrer leur soutien.

En un mot, montrez à quel point votre entreprise se soucie de ses employés, les apprécie et les respecte.

Exploitez votre base de données de candidats

Essayez de revisiter votre base de données de candidats pour pourvoir les postes vacants en période de pénurie de main-d’œuvre. Les recruteurs ne le savent pas, mais leur base de données est une mine d’or pour la recherche de candidats !

Retrouvez les anciennes candidatures que vous avez reçues précédemment pour le même profil et contactez ces candidats par téléphone ou par courriel.

Lorsque vous rattrapez ces anciens candidats, comportez-vous comme un vendeur qui veut mettre en avant tous les avantages d’un poste ouvert.

Les chercheurs d’emploi passifs de votre base de données peuvent réduire considérablement votre temps de recrutement pour un poste.

Il est également essentiel d’entretenir de manière proactive les anciens candidats par le biais d’un pipeline afin de préparer les futurs postes à pourvoir.

Mettez en valeur les avantages dans les descriptions de poste.

L’un des moyens les plus évidents d’attirer davantage de candidats est de leur donner ce qu’ils recherchent. La plupart des professionnels actifs se sont habitués au télétravail pendant la pandémie.

Alors pourquoi ne pas leur en offrir autant que possible ?

Voici deux suggestions à intégrer dans vos descriptions de poste :

A. Flexibilité du travail

La flexibilité du travail est avantageuse pour les employés car elle constitue une excellente technique de rétention et d’attraction des candidats.

Les recruteurs doivent donc améliorer leurs méthodes de recrutement dès maintenant.

Voici donc quelques façons d’offrir aux candidats une flexibilité du travail :

a) Donnez aux candidats la possibilité de choisir un modèle de travail, y compris un modèle hybride, à distance, ou un modèle de travail au bureau.

b) Offrez aux candidats la liberté de choisir leur heure de début de travail ou gardez une fenêtre de flexibilité de deux heures. Ne les limitez pas.

c) Laissez les nouvelles recrues profiter d’une politique de rotation des équipes où elles peuvent choisir si elles travailleront sur leurs tâches prédéfinies le matin, le soir ou tard dans la nuit.

La mise en œuvre de telles politiques et la mention de ces avantages dans la description du poste feront des merveilles !

Vous pouvez mettre en œuvre un logiciel de planification des employés si vous êtes préoccupé par la gestion des présences et le suivi des heures de travail.

B. Avantages sociaux et rémunération

Offrir des avantages et une rémunération liés à la santé et au bien-être peut vous donner un avantage concurrentiel, car c’est devenu une priorité pour les demandeurs d’emploi d’aujourd’hui. Ces avantages permettront également de positionner votre entreprise qui valorise sa main-d’œuvre.

Voici quelques avantages qui méritent d’être mis en place et mentionnés pour attirer les candidats :

a) Désigner un thérapeute pour vérifier la santé mentale des employés.

b) Payer les travailleurs équitablement pour les heures supplémentaires et les heures normales.

c) Offrir une assurance maladie ou des avantages sociaux qui proposent des consultations gratuites en ligne et d’autres avantages pour veiller au bien-être général des travailleurs et de leur famille.

Ces avantages sont un excellent moyen d’attirer les talents et de fidéliser les employés existants, ce qui réduit l’attrition.

Simplifiez le processus de recrutement !

Rappelez-vous les moments où vous étiez à la recherche d’un emploi et où vous avez postulé à différents endroits.

Avez-vous postulé auprès d’entreprises dont la procédure de candidature était très longue ?

Parfois, vous l’avez fait, parfois vous avez laissé la candidature à mi-chemin, et parfois vous avez écarté l’idée de postuler à cet endroit.

L’idée est donc simple.

Faites en sorte que votre procédure de candidature soit aussi rapide et facile que si vous étiez à la place d’un candidat !

Une candidature longue et compliquée ferait perdre d’excellentes recrues potentielles, et ce n’est pas un risque que les employeurs veulent prendre en période de pénurie de main-d’œuvre.

Ne demandez que les détails nécessaires, comme un CV, une lettre de motivation, le dernier salaire perçu, le délai de préavis, etc.

Suivez les meilleures pratiques et répondez toujours aux candidats, que leur candidature soit rejetée ou acceptée.

Faites preuve de créativité et évaluez vos exigences en matière de diplôme requis !

Les gens regardent tous les jours des descriptions de poste similaires, alors sortez des sentiers battus. Prenez le temps de créer une offre d’emploi qui attire l’attention et met en lumière votre entreprise et sa culture, tout en restant professionnelle.

Indiquez clairement la description du poste et les avantages, et envisagez d’être transparent sur les informations relatives au salaire dans vos offres d’emploi. La formation est importante, mais l’expérience professionnelle pertinente et la volonté de votre entreprise de former sont tout aussi importantes.

Envisagez d’abaisser les exigences en matière de diplôme à ce qui est nécessaire et d’offrir davantage de formation initiale en cours d’emploi.

L’application de l’une ou l’autre de ces mesures peut rendre vos postes plus attrayants.

Misez sur les travailleurs « cachés » !

La recherche de travailleurs en dehors des voies traditionnelles est ce que les chercheurs de Harvard appellent la recherche de « travailleurs cachés ». Les personnes faisant partie de la main-d’œuvre cachée sont celles qui pourraient remplir ces rôles si on leur offrait les bonnes opportunités pour le faire. Voyons cela de plus près. Nous avons appelé ces travailleurs « travailleurs cachés » car ils constituent un vivier de talents à la vue de tous, avec le potentiel d’être embauchés, mais qui, pour une raison ou une autre, ne parviennent pas à faire la transition vers le marché du travail.

Parce que ces personnes ne correspondent pas au profil du « candidat parfait », elles ont du mal à obtenir ne serait-ce qu’un entretien, et encore moins un emploi stable. Face à des refus répétés, beaucoup se sentent frustrés et abandonnent complètement la recherche d’un emploi. Même s’ils sont embauchés, ils ont du mal à obtenir le nombre d’heures ou le type d’emploi qu’ils souhaitent. Mais pour les entreprises qui ont des postes à pourvoir – en particulier ceux qui sont essentiels à la réussite de l’entreprise et qui sont difficiles à pourvoir – ces travailleurs constituent une ressource cruciale et sous-utilisée.

L’accès aux travailleurs cachés exige toutefois un changement d’attitude. Au lieu de filtrer ceux qui ne conviennent pas, les entreprises doivent se concentrer sur les personnes qui possèdent les compétences dont elles ont un besoin urgent. Lorsque les entreprises adaptent leurs pratiques d’embauche uniformes à une approche plus ciblée, fondée sur les compétences, elles ouvrent la voie au réservoir de main-d’œuvre inexploité et souvent oublié des travailleurs cachés.

Il est devenu évident que la vaste catégorie des travailleurs cachés comprend de multiples segments. Chaque type de travailleur caché présente un ou plusieurs obstacles qui l’empêchent de correspondre au profil de candidat « viable » d’un employeur. En voici quelques exemples :

Les aidants familiaux – des femmes pour la plupart, mais aussi des hommes – qui sont contraints d’abandonner leur travail à temps plein ou à temps partiel parce qu’on a besoin d’eux à la maison pour s’occuper des enfants, des personnes âgées, ou des deux.


Les anciens combattants, qui possèdent de nombreuses compétences très demandées – de la soudure sous-marine aux soins infirmiers d’urgence – mais qui ne sont pas embauchés dans des emplois civils parce qu’ils n’ont pas les licences nécessaires.

Les personnes ayant des problèmes de santé – physique ou mentale – sont souvent jugées à l’avance et ne sont pas prises en considération pour des postes.

Les anciens détenus ou les toxicomanes guéris qui ne dépassent même pas le stade de la demande.

Les travailleurs âgés qui apportent leur expérience et leurs compétences mais sont considérés comme un fardeau coûteux.

Les immigrants et les réfugiés qui possèdent des titres de compétences dans leur pays d’origine mais qui peinent à se faire embaucher parce qu’ils ne maîtrisent pas la langue.

Les NEETS qui sont des jeunes de 16 à 29 ans, ni en emploi, ni en étude, ni en formation. Par ailleurs, les peu ou pas diplômés sont les premiers concernés : deux jeunes sur trois ayant un niveau de diplôme inférieur au CAP ou au BEP sont dans cette situation. Ceux dont les parents sont chômeurs ou inactifs sont aussi davantage concernés que les enfants de cadres ou de professions intermédiaires. 

Comment attirer les travailleurs cachés ?

Examinons quelques-unes de ces catégories et la manière dont vous pouvez trouver et attirer les travailleurs cachés qui correspondent à ce profil.

Personnes s’occupant d’enfants ou d’adultes.

Offrez des services ou des bons de garde d’enfants et/ou de personnes âgées. Proposez des horaires de travail à distance.

Réfugiés, demandeurs d’asile et immigrants.

Travaillez avec des groupes locaux qui aident ces groupes pour offrir des formations et des possibilités d’emploi.

Personnes précédemment incarcérées.

Travaillez avec les organisations locales qui aident les personnes précédemment incarcérées pour leur proposer des formations et des opportunités d’emploi.

Personnes ne possédant pas de qualifications, de diplômes ou de diplômes supérieurs traditionnels.

Supprimez les exigences en matière de diplôme et incluez la mention « aucune expérience nécessaire » dans les offres d’emploi. Offrez des possibilités de perfectionnement et de certification aux candidats de niveau débutant.

Les chômeurs de longue durée ou ceux qui n’ont pas d’antécédents professionnels.

Rédigez des offres d’emploi pour inviter spécifiquement ces groupes. Veillez à inclure des informations sur la formation et sur les initiatives de l’organisation visant à embaucher des membres de ces groupes

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